Munkahelyi kisokos//A munkahelyi ellenőrzések általános adatvédelmi követelményei, különös tekintettel a kamerás megfigyelés szabályaira

Kezdjük az alapoktól: Mi is az a munkahelyi ellenőrzés?

A munkahelyi ellenőrzés nem más, mint a munkáltató által, az alkalmazásában álló munkavállalók munkaképességének, munkahelyi magatartásának, valamint a munkában nyújtott teljesítményének folyamatos figyelemmel kísérése. A munkáltatói ellenőrzést maga az Mt. legitimálja, hiszen a 11/A. § (1) bekezdésében lehetőséget biztosít arra, hogy a munkáltató a munkavállalót a munkaviszonnyal összefüggő magatartása körében ellenőrizze, mely jogosultság szükségszerűen együtt jár személyes adatok kezelésével.

A munkahelyi ellenőrzések módszerei

Az Mt. korábbi 11. §-a tette a munkáltató számára lehetővé, hogy a munkavállalót a munkaviszonnyal összefüggő magatartása körében ellenőrizhesse, amely azonban nem járhat az emberi méltóság megsértésével, valamint természetesen a munkavállaló magánélete sem ellenőrizhető.

A munkavállaló ellenőrzésére vonatkozó szabályokat – mint ahogy azt már a fentiekben is említettem – az Mt. módosítással bevezetett, új 11/A. §-a határozza meg. Ennek értelmében tehát a munkavállaló csak és kizárólag a munkaviszonnyal összefüggő magatartása körében ellenőrizhető.

A munkáltató előzetes tájékoztatási kötelezettsége

Az előzetes tájékoztatás követelménye a munkáltatóval szemben több ízben is megjelenik hatályos jogrendszerünkben. Természetesen maga az Infotv. is rendelkezik az előzetes tájékoztatás követelményéről, pontosabban az előzetes tájékozódás jogáról az érintett oldaláról, mely értelemszerűen kihat a munkáltató által végzett adatkezelésekre is. Így az Infotv. 14.§-ának a) pontja szerint: „Az érintett jogosult arra, hogy az adatkezelő és az annak megbízásából vagy rendelkezése alapján eljáró adatfeldolgozó által kezelt személyes adatai vonatkozásában az e törvényben meghatározott feltételek szerint a) az adatkezeléssel összefüggő tényekről az adatkezelés megkezdését megelőzően tájékoztatást kapjon (a továbbiakban: előzetes tájékozódáshoz való jog).”

Az Mt. 10.§ (5) bekezdése értelmében a munkáltató a munkavállalót mindennemű személyes adatkezelés esetében előzetesen írásban tájékoztatni köteles. Írásbeli tájékoztatásnak minősül a faliújságon közzétett hirdetmény útján történő értesítés az adatkezelés tényéről, feltéve, ha hirdetmény útján történő tájékoztatás az adott munkahelyen szokásosnak minősül. Általános esetben – mellőzve a hirdetmény útján történő tájékoztatás esetét – a munkáltató saját, a munkavállalókra vonatkozó adatkezelések részletszabályait tartalmazó írásos tájékoztató útján értesíti alkalmazottait az adatkezelésről. A követelményrendszer tehát igencsak szigorú a munkáltatóval szemben.

Forrás: profession.hu

A munkahelyi adatkezelésekkel kapcsán kiemelten fontos arról tájékoztatást nyújtani, hogy a munkáltató szervezetrendszerén belül ki férhet hozzá a személyes adatokhoz. Azt a személyi kört, akik hozzáférhetnek a személyes adatokhoz, adatkezelési célonként külön-külön kell meghatározni.

Egyebekben fontos megjegyezni, hogy a munkáltató általi írásbeli tájékoztatás nem része a munkaszerződésnek.

Mindennapjaink története – A munkavállaló megfigyelése kamerával

Kezdjük a legfontosabb alapvetésnél: az Mt. értelmében a munkáltatói ellenőrzés akkor tekinthető jogszerűek, amennyiben az a munkaviszony rendeltetésével közvetlenül összefüggő okból feltétlenül szükséges.

A modern technológiák a megfigyelés lehetőségeit is kitágították: automatikusan követhető a dolgozó tevékenysége, statisztikák készíthetők, és egyes kihágások is azonnal felfedezhetők. Ugyanakkor a teljes megfigyelés durva beavatkozás a személyiségi jogokba – és személyes tapasztalatom szerint inkább okozza a motiváció csökkenését, mintsem a termelékenység javulását.

Manapság már a kamerás megfigyelés teljesen legitim tevékenység, hiszen számos előnye van a kamerás megfigyelőrendszerek alkalmazásának: élet és egészség védelme, vagyonvédelem, valamint üzleti érdek, és még sorolhatnánk. A munkáltató feladata meghatározni, hogy mely célból kifolyólag, milyen érdekből kívánja alkalmazni a kamerás megfigyelőrendszert, melynek mindenképpen jogszerűnek kell lennie.

Jelenleg a hatályos Mt. nem tartalmaz részletszabályokat a munkáltató általi kamerás megfigyelésre vonatkozóan. Törvényi szintén csupán a személy- és vagyonvédelmi, valamint a magánnyomozói tevékenység szabályairól szóló 2005. évi CXXXIII. törvény (a továbbiakban: Szvtv.). tartalmazza a kamerás megfigyelésre vonatkozó alapvető szabályokat és garanciális követelményeket, továbbá meghatározza, hogy mik lehetnek az elektronikus megfigyelőrendszer, a hatályos megfogalmazás szerint térfelügyeleti rendszer alkalmazásának esetkörei. Ebbe a körbe tartozik például a veszélyforrást hordozó létesítmények, munkahelyiségek, vagy nyersanyagok védelme szempontjából szükséges helyiségek megfigyelése.

A kamerás megfigyelésnek abszolút korlátját jelenti az emberi méltóság tiszteletben tartása, mely korlátot maga az Mt. is explicite tartalmazza.

Jogellenes a munkavállaló megfigyelése, ha annak célja a munkavállaló elsődleges, kifejezett megfigyelése, a munkahelyi viselkedés befolyásolása. Tilos kamerát felszerelni olyan helyiségekben, ahol a munkavállaló megfigyelése az emberi méltóságát sértheti. Ide tartozik többek között az illemhelyiség és öltöző, illetve bármilyen olyan helyiség, ahol a dolgozók munkahelyi szüneteiket tölthetik. Értelemszerűen rejtett kamera kihelyezése sem lehetséges, a munkavállalónak joga van tudni minden egyes felszerelt kameráról, azok látószögéről, az elhelyezés céljáról.

Forrás: infoszfera.hu

A kamerák látószögével kapcsolatban fontos megjegyezni, hogy a munkáltató térfelügyeleti rendszert kizárólag a saját tulajdonban (vagy a használatában) álló épületrészek, helyiségek és területek, illetőleg az ott történt események megfigyelésére alkalmazhatja, közterületen történő alkalmazásuk tilos.

A felvételek természetesen nem korlátlan ideig tárolhatók, hiszen e körben is teljesíteni kell a GDPR előírásait: például a célhoz kötöttség elvét vagy az adattakarékosság kritériumát. Az elszámoltathatóság elvével összhangban az adatkezelő felelőssége az, hogy a felvételeket milyen célból és mennyi ideig tárolja. Ezért a gyakorlat számára javasolható annak felmérése, hogy meghatározza a kamerás megfigyeléssel, mint adatkezeléssel kapcsolatos jogos érdekeit (a szükségesség-arányosság követelményére is figyelemmel), az adatkezelés célját, és észszerű, valamint a célhoz kötöttség elvét is szem előtt tartó tárolási határidőt szabjon meg a felvételek tekintetében.

A fentiekkel összhangban az Mt. 11/A. § bekezdése és az Infotv. 16. § (1) bekezdése alapján a munkáltatónak előzetesen tájékoztatnia kell a munkavállalót az elektronikus megfigyelőrendszer alkalmazásával együtt járó adatkezelés lényeges körülményeiről is.

A NAIH által kiadott ajánlás alapján a munkavállalónak az elektronikus megfigyelőrendszer kapcsán adott írásbeli tájékoztatásnak legalább ki kell terjednie:

  •  az adatkezelés jogalapjára,
  •  az egyes kamerák elhelyezésére és a vonatkozásukban fennálló célra, az általuk megfigyelt területre, tárgyra, illetőleg arra, hogy az adott kamerával közvetlen vagy rögzített megfigyelést végez-e a munkáltató,
  • az elektronikus megfigyelőrendszert üzemeltető (jogi vagy természetes) személy meghatározására,
  • a felvétel tárolásának helyére és időtartamára,
  • a felvételek tárolásával kapcsolatos adatbiztonsági intézkedésekre,
  • az adatok megismerésére jogosult személyek körére, illetőleg arra, hogy a felvételeket mely személyek, szervek részére, milyen esetben továbbíthatja,
  • a felvételek visszanézésére vonatkozó szabályokra, illetőleg arra, hogy a felvételeket milyen célból használhatja fel a munkáltató,
  • arra, hogy a munkavállalókat milyen jogok illetik meg az elektronikus megfigyelőrendszerrel összefüggésben és milyen módon tudják gyakorolni a jogaikat,
  • arra, hogy az információs önrendelkezési joguk megsértése esetén milyen jogérvényesítési eszközöket vehetnek igénybe.

A munkáltatónak továbbá gondoskodnia kell arról is, hogy a tájékoztatásnak egyszerű, bárki számára könnyen érthető szövegben kell megtörténnie, és a munkáltatónak azt is igazolnia kell, hogy a munkavállalók a kapcsolatos tájékoztatást ténylegesen megkapták.

A NAIH ajánlása értelmében az ajánlás kibocsájtásának időpontjában már munkaszerződéssel rendelkező munkavállalók esetében ezt a fenti követelményeknek megfelelő tájékoztatás tudomásul vételével lehet megszerezni, az új munkavállalók esetében a munkába állás előtt, a munkaszerződéstől független dokumentumban kell tájékoztatni a munkavállalót a fent részletezett követelményekről, és a munkavállalónak azt kell ellenjegyeznie.

A megfelelő tájékoztatással összefüggésben további követelmény, hogy a munkáltató köteles figyelemfelhívó jelzést elhelyezni arról a tényről, hogy az adott területen elektronikus megfigyelőrendszert alkalmaznak.  (Szvtv. 28. § (2) bekezdés c) pontja).

Láthatjuk tehát, hogy minden bizonnyal az egyik legérzékenyebb „terület” a munkáltató munkavállaló vonatkozásában végzett technikai eszközök útján végzett ellenőrzése, melynek szabályszerű kivitelezéséhez a munkáltatónak rendkívül alaposan fel kell készülnie, hiszen a munkáltatói ellenőrzés könnyen válhat a munkavállalók magánszféráját sértő megfigyeléssé.

Követve a témába vágó gyakorlatot, leszögezhetjük, hogy a munkáltatók a szabálytalanságok táptalajaként az egyébként munkahelyi adatkezelések kapcsán mindenképpen aggályos alá-fölérendeltségi viszonyokat használják ki, a munkavállalók pedig sokszor nem hiszik, hogy jogaik tényleges védelmet élvezhetnek a munkáltatóikkal szemben. Azt hiszem ezt az anomáliát mindenképpen a témába vágó és számokban egyre növekvő joggyakorlat fogja megoldani, hiszen a precedensek fogják megerősíteni a munkavállalókat abban, hogy egy számukra aggályos munkahelyi adatkezeléssel szemben merjenek fellépni, mely később a munkáltatók adatkezelési gyakorlatának tisztaságára is kihatással lehet.

dr. Kósa Ágnes// adatbiztonsági és adatvédelmi szakjogász//agnesdrkosa@gmail.com